 |
 |
||
|
 |
|
 |
|
|
|
 |
 |
 |
||
|
 |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||
|
NEWS
|
||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
unwiderrufliche FreistellungVereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnis, dass der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung, bei Fortzahlung des Gehaltes, unwiderruflich freigestellt wird, kann dies zum Verlust der Sozialversicherungspflicht führen. Arbeitsleistung gegen Arbeitsentgelt im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses abhängig, dies ergibt sich aus § 2 Abs. 2 Nr. 1 SGB IV. In Fällen der Unterbrechungen wie z.B. Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit besteht die Pflichtversicherung trotz der fehlenden tatsächlichen Beschäftigung weiter, sofern beide Seiten den grundsätzlichen Willen haben, das Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen. Dies ist bei einer unwiderruflichen Freistellung, nach der neuen Auffassung der Sozialversicherungsträger nicht mehr der Fall. Zwar soll noch Gehalt gezahlt werden, die „tatsächliche Arbeitsleistung“ ist jedoch ausgeschlossen. Der Verlust der Sozialversicherungspflicht birgt folgende Nachteile: -Krankenversicherungsschutz wirkt nur noch einen Monat nach -Es werden keine Beiträge zur Rentenversicherung geleistet, Zeiten zählen auch nicht als Beitragszeiten - gleiches gilt für die Arbeitslosenversicherung, die Wartezeit zum Bezug für Arbeitslosengeld wird ggf. nicht erfüllt. Gerade gegen Ende einer kündigungsrechtlichen Auseinandersetzung kann es für den Arbeitnehmer sehr beruhigend sein, mit der unwiderruflichen Freistellung die Garantie zu haben „nie mehr hingehen zu müssen“. Diese Beruhigung ist zukünftig aber durch erhebliche Nachteile erkauft. Häufig wird auch der Arbeitgeber kein vernünftiges Interesse daran haben, den Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in den Betrieb zu bestellen. Daher wird eine „Freistellung bis auf weiteres“ häufig ausreichend sein, ohne die o.g. Nachteile auszulösen. Befürchtet der Arbeitnehmer jedoch schikanöse Einbestellungen zur Arbeitsleistung bis zum Beendigungstermin, könnte daran gedacht werden, dass die Parteien sich dahingehen vergleichen, dass sie sich einig sind, dass der Arbeitnehmer im Falle der Anforderung der Arbeitsleistung ein Leistungsverweigerungsrecht hat. Derartige Regelungen können zwar grundsätzlich auch in Aufhebungsverträgen (statt Kündigung) oder in Abwicklungsverträgen (nach Kündigung) vereinbart werden, dieses birgt jedoch die Gefahr einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld ( Bundessozialgericht, Urt. V. 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R).
 
|
|
    |
|||
| 29/09/2005 - 19:44 - © Hummel.Kaleck.Rechtsanwälte | |||
 |
|
|
 |